公共人力资源管理

6.1 人力资源管理的基本理论

6.2 公共人力资源管理的主要内容

6.3 公共人力资源管理制度

本章教学目的

    公共人力资源是重要的公共资源，公共人力资源管理是公共管理的一个重要组成部分。本章全面介绍了当代公共管理领域人力资源管理的基本理论，从理论与实践相结合的角度上，阐述了公共人力资源管理的具体内容与环节、公务员制度、公共人力资源管理变革。

   本章学习，要求学生全面掌握当代公共人力资源管理的前沿理论，熟悉公共人力资源管理的基本内容、具体环节和公务员制度，能够熟练地运用公共人力资源管理的各种技术和方法。 

本章学习的重点问题

•人力资源与公共人力资源管理的含义、特点

•公共人力资源管理与传统人事管理的区别

•公共人力资源管理的具体内容

•公务员制度

•公共人力资源管理的变革

6.1 人力资源管理的基本理论

     6.1.1 人力资源与公共人力资源管理

      1.人力资源的含义。 人力资源（human resource，HR）是指在一定区域内的人口总体中具有劳动能力的人数的总和，或者是具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

       2.人力资源的特点：（1）生物性；（2）能动性；（3）效性；（4）智力性；（5）再生性；（6）社会性。

      3.从传统人事管理向现代人力资源管理的发展

传统人事管理与现代人力资源管理的基本差别：

（1）关于人性的假定不同

（2）工作的性质不同

（3）管理内容不同

（4）管理部门的地位不同

（5）管理方式和手段的不同

6.1.2 人力资源管理的理论演进

1.科学管理时代

（1）代表人物理论的共同点

（2）科学管理的局限性

2.行为主义时代

（1）马斯洛的需要层次理论

（2）赫茨伯格的双因素理论

（3）弗鲁姆的期望价值理论

（4）麦格雷戈的X—Y理论

（5）布莱克和穆顿的“管理方格图”理论

   3.现代管理时代

（1）以巴纳德为代表的社会系统学派

（2）以德鲁克为代表的经验主义学派

（3）以卡斯特和罗森茨韦克为代表的系统管理理论学派

（4）权变管理理论

  4.企业文化时代

   企业文化是20世纪80年代出现的一种理论思潮，它的出现，完成了由以物为中心向以人为中心的转变。  

6.2 公共人力资源管理的主要内容

     6.2.1 职务分析

      1.职务分析的含义：职务分析又称工作分析，它是全面了解、对该职务的工作内容和工作规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。 

     2.职务分析的程序

（1）目标选择与组织

（2）制定职务分析的计划和方案

（3）信息的收集和分析

（4）结果表达

（5）结果的运用

3.职务分析方法

（1）工作实践法

（2）观察法

（3）访谈法

（4）问卷法

（5）典型事例法

（6）工作日志法

（7）定量分析方法

6.2.2 人员招聘

1.招聘过程管理

（1）组织的用人策略

（2）招聘人员的选择

（3）真实工作预览

（4）招聘的一般程序

（5）招聘工作责任的划分

2.招聘渠道的类型

 （1）内部招聘

 （2）外部招聘

3.招聘筛选的方法

（1）求职申请表的筛选

（2）测试

（3）面试

（4）对求职者的背景调查

6.2.3 人员培训与开发

   1.培训需求分析（1）组织层面的分析；（2）任务层面的分析；（3）个人层面的分析

   2.培训计划

 （1）培训计划的种类（横向）

（2）培训计划的种类（纵向 ）

  3.培训的组织与实施

第一，确定培训目标；

第二，拟定培训计划；

第三，选择受训者；

第四，选择培训者；

第五，选择培训方式和方法；

第六，实施培训计划；

第七，培训效果评估；

第八，制定培训激励政策。

 4.人员培训与开发新趋势

第一，组织借助培训和教育的功能；

第二，培训呈现高科技和高投入趋势；

第三，培训日益走向社会化；

第四，培训向纵深发展；

第五，培训质量成为培训的生命力。

6.2.4 绩效评估

 1.绩效评估的含义及其功能 

    （1）绩效评估的含义：绩效评估就是运用综合的指标体系对人员履行岗位职责所产生的工作业绩、工作能力、工作态度和工作效果进行考察、测定和评价的过程。

    （2）绩效评估的功能

第一，控制功能

第二，激励功能

第三，开发功能

第四，沟通功能

2.有效的绩效评估系统的要求

（1）敏感性

（2）可靠性

（3）准确性

（4）可接受性

（5）实用性

3.绩效评估方法

（1）排序法

（2）量表法

（3）关键事件法

（4）行为对照表法

（5）行为锚定评价法

（6）目标管理评估法

（7）360度评估法

4.绩效评估的实施

（1）实施绩效评估过程中的职责分工

（2）考评者的选择

（3）培训考评者

（4）评估时间的确定

（5）绩效面谈

6.2.5 薪酬管理

1.薪酬管理的基本原则

（1）公平性

（2）竞争性

（3）激励性

（4）经济性

（5）合法性

2.影响薪酬制定的主要因素

（1）外在因素

（2）内在因素

3.薪酬的构成

（1）经济性薪酬

（2）非经济性薪酬

4.薪酬制度设计的基本过程

（1）付酬原则与策略的确定

（2）职务分析

（3）职务评价

（4）薪酬率设计

（5）外部薪酬状况调查及数据分析

（6）薪酬分级和定薪

（7）薪酬制度的执行、控制与调整

6.3 公共人力资源管理制度

6.3.1 公共人力资源管理制度的类型

 1.根据公共人事管理权归属的不同

       （1）集权型

       （2）分权型

       （3）“人治”式

       （4）“法治”式

2.根据公共人事管理的用人原则和方式的不同

（1）官僚型的人事管理制度

（2）贵族型的人事管理制度

（3）民主型的人事管理制度

6.3.2 公共人力资源管理制度的价值因素

      一种制度的形成往往是对基本社会价值的反映，公共人力资源管理制度的内在复杂性是各种价值冲突和平衡的结果。美国学者罗纳德·克林格勒和约翰·纳尔班迪把公共人事管理的价值总结为四个方面： 

      1.政治回应

      2.组织效率

      3.个人权利

     4.社会公平

6.3.3 传统公共人事管理的制度安排

传统公共人事管理模式中，存在着四种基本制度： 

1.政治任命制度

2.公务员制度

3.集体谈判制度

4.弱势群体保护制度

6.3.4 公务员制度

1.西方国家公务员制度的主要特点

（1）严格区分政务官与事务官

（2）强调政治中立

（3）公开考试，择优录用

（4）实行“功绩晋升制”

（5）强调官风官纪和职业道德，重视公务员队伍的廉洁

2.中国公务员制度的主要内容

（1）公务员的范围

（2）公务员的义务和权利

（3）职务与级别

（4）录用

（5）考核

（6）职务任免

（7）奖惩

（8）培训

（9）交流与回避

（10）工资福利保险

（11）辞职辞退

（12）退休

（13）职位聘任

6.3.5 国外公共人力资源管理变革

1.国外公共人力资源管理变革的背景

2.国外公共人力资源管理改革的特点

（1）实行弹性化的任用制度

（2）放松规制，由刚性管理变为弹性管理

（3）实行谈判工资制

（4）推行绩效管理和绩效工资

（5）改革僵化的职位分类制度和职业发展路线

（6）注重人力资源开发

（7）下放人事管理权力

6.3.6 中国公共人力资源共管理的变革思路

    1.我国公共部门人力资源管理存在的问题

第一，没有进行整体性的人力资源管理体系的构建；

第二，人力资源管理的基础工作薄弱；

第三，没有形成以绩效为本的现代人力资源管理理念；

第四，重使用轻开发的传统用人观念仍然存在；

第五，人事管理权力过于集中；

第六，业务部门主管缺乏人力资源管理的技能。

2.我国公共部门人力资源管理的改革思路与措施

（1）把先进的人力资源管理理念引入公共部门，改变传统的人事管理

（2）从管理的基础工作抓起，整体配套，系统推进

（3）下放人事管理权力

（4）有选择地借鉴企业和市场化方法，改造公共人力资源管理

（5）树立以绩效为导向的管理理念

（6）实施立足于能力和素质的人力资源开发

（7）培育公共伦理，弥补硬性管理之不足