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根据激励的期望理论，满足哪些条件时员工才能得到充分的激励？

发布时间：2025-03-05 11:19:04

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答案：期望理论认为，当工人相信高水平的努力能够产生高绩效，而有了高绩效，自己就能够获得期望的结果时，激励的水平就会比较高。期望理论确定了决定个人所受激励的三个主要因素：期望、工具性和效价。期望是个人对达到一定的绩效水平所需要付出的努力（或者投入）程度的认识。个人的期望水平决定了他是否相信高水平的努力将会带来高绩效。只有当他认为自己的努力将会产生高绩效，他才会在工作中尽其所能。工具性主要是指个人对于达到一定工作绩效之后是否能够获得理想结果的认知。只有当员工认为高绩效能够为自己带来诸如高工资、工作保障、有趣的工作、奖金或者成就感等理想的结果时，他们才会受到激励，高水平的完成工作。效价指的是从工作或者组织中获得的每一种结果在何种程度上是合乎个人愿望的。为了激励组织成员，管理者必须确定哪些结果对他们最具有吸引力，或者说哪些结果是他们最希望得到的，然后确保成员在取得高水平的工作绩效之后能够得到他们想要的这些结果。根据期望理论的观点，强烈的工作激励来源于高水平的期望、工具性和效价。如果三个因素中的任何一个水平比较低，那么激励强度则可能是低的。不管期望的结果与绩效联系得多么紧密，如果个人认为自己实际上不可能产生高绩效，那么促使其取得高绩效的激励强度就会非常低。类似的，如果个人认为期望结果与高绩效没有联系，或者与高绩效相联系的结果不是个人想要的，高水平完成工作所需的激励强度也会比较弱。试详细论述战略人力资源管理的几个主要组成部分。战略人力资源管理是指管理者设计人力资源管理系统的组成部分，使他们相互之间、与组织结构体系的其他要素之间，以及与组织战略和目标之间保持一致的过程；其目标是建立一个人力资源系统，增强组织的效率、质量、创新和对顾客的响应。人力资源管理组成部分包括如下五个方面：（1）招聘和甄选。在招聘和录用新员工之前，通过人力资源计划和工作分析判断组织现在和未来所需的人力资源。使用多种工具筛选申请人的相对资格，评价申请人在特定工作上成为合适员工的潜力。（2）培训和发展。制定培训和发展计划前，先通过需求评估判断哪些员工需要培训或发展，需要何种类型的知识和技能。对于低层组织成员，教授他们如何完成当前工作，帮助他们掌握有效工作所需的知识和技能；对于专业人员和管理者，增加他们的知识和技能，为承担新责任和挑战做好准备。（3）业绩考核与反馈。评价员工的工作业绩及其对组织的贡献，这是有关加薪、提升、培训等人力资源决策的基础。为了激发高水平的动力和业绩，管理者与下属分享考核信息，反省自己的绩效，并共同制定下属未来的计划；分别为优秀的和业绩不良的员工提供其长处和不足的信息以及提高未来业绩的途径。（4）报酬和福利。要权衡成本优势和优质产品与卓越服务来确定一个组织的报酬状况在行业中的相对位置；把工作按照它们对组织目标的相对重要性、所需的技能水平等特征分类，确定每种类型工作的报酬范围。（5）劳动关系。管理者要与代表组织员工利益的工会建立有效的劳动关系，得到组织内部的融洽。正式组织和非正式组织和睦相处，管理者利用非正式组织的存在提升企业的业绩。